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Billets de Steve ST-Pierre

Passionné d'innovation et de création, Steve St-Pierre est étudiant à la maîtrise en orientation à l'Université de Sherbrooke. Il a complété des études en administration, ressources humaines et psychologie à l'Université Bishop. De plus, il est intervenant pour le Centre jeunesse de la Montérégie depuis 2006, après avoir complété des études en éducation spécialisée au Collège régional Champlain. Tenter de joindre la théorie à la pratique, et l'utile à l'agréable, est ce à quoi il aspire.

Les étudiants des cycles supérieurs et le marché du travail : trois pièges à éviter – Steve St-Pierre

Dans le cadre du programme d’études en orientation à l’Université de Sherbrooke, j’ai eu l’opportunité d’intervenir auprès de groupes d’étudiants-chercheurs à la maîtrise, au doctorat et au post-doctorat. Simultanément impliqué auprès de l’association étudiante des cycles supérieurs (REMDUS) pendant trois ans, j’ai remarqué certaines particularités et tendances propres à cette clientèle.   « Je ne cherche pas d’emploi, je fais de l’assistanat de recherche! » L’université prend facilement l’allure d’un monde à part où les étudiants évoluent sans établir de liens avec le marché du travail qu’ils comptent pourtant intégrer au terme de leurs études. Les étudiants qui y travaillent en plus d’y étudier sont particulièrement susceptibles de tomber dans ce piège. Il faut au contraire encourager cette clientèle à apprendre à connaître le marché du travail auquel ils se destinent bien avant la fin de leurs études pour s’assurer de comprendre ce qui leur sera utile pour s’y tailler une place.   « Après mon doctorat? Je veux être responsable d’une chaire de recherche. » Il n’est pas rare de voir des étudiants des cycles supérieurs entretenir des attentes irréalistes envers leur insertion dans le marché du travail. Certains d’entre eux sont tellement concentrés sur le chemin vers la diplômation qu’ils font abstraction du parcours professionnel qui suivra et des échelons qu’il faudra gravir avant d’atteindre leur objectif de carrière. Pour remédier à ce problème, il est utile d’encourager cette clientèle à mener des recherches sur les milieux qui les intéressent afin de comprendre ce qui, en plus de la formation, jalonne les CV de ceux et celles qui occupent les postes convoités.   « Vous trouverez ci-joint mon CV multilingue de 8 pages (sans compter les annexes et la bibliographie). » Pour les étudiants-chercheurs qui travaillent activement à acquérir des expériences et des qualifications, il peut être tentant de faire, au moment de soumettre son CV à un employeur potentiel, la liste exhaustive de tous les prix, bourses, titres professionnels et certifications reçus suivie des titres de tous les articles et ouvrages publiés. Or, cette façon de procéder, sécurisante pour le candidat, ne tient pas compte de ce que l’employeur, lui, recherche. Il faut encourager le client à ajuster son CV à l’offre d’emploi afin de mettre en valeur ce qui fait de lui un candidat idéal, plutôt que de le dissimuler à travers un foisonnement d’accomplissements impressionnants mais non pertinents. Plutôt que de chercher à donner une représentation de l’ensemble de ses compétences et de ses intérêts, se poser la question: « Qu’est-ce que l’entreprise ou l’emploi nécessite comme savoir, savoir-être et savoir-faire? »   À l’origine de ces trois pièges, on trouve une certaine méconnaissance du marché du travail qui devient un obstacle à la transition des étudiants-chercheurs de leur programme d’études à leur emploi souhaité. On gagne donc à sensibiliser cette clientèle au fait que les besoins du marché sont changeants et qu’ils doivent non seulement les connaître, mais savoir y répondre pour mieux aiguiller leur cheminement universitaire et se démarquer.

Sept choses que tout bon professionnel de l’orientation devrait savoir faire en situation d’évaluation psychométrique – Steve St-Pierre

Avec l’obtention du titre de conseillère ou conseiller en orientation vient une foule de nouvelles obligations, de nouvelles responsabilités… Voici sept choses que les nouveaux professionnels de l’orientation devraient savoir faire en situation d’évaluation pour remplir pleinement leur rôle et respecter les normes de pratique d’évaluation. Posséder la compétence requise pour l’utilisation du test psychométrique Une question qu’on ne doit pas négliger de poser : « est-ce que j’ai les compétences nécessaires pour utiliser le test? ». Une auto-évaluation vous permettra de déterminer si vous êtes à l’aise ou si une formation de mise à jour pourrait être nécessaire. En plus de votre bon jugement, les tests psychométriques sont contrôlés par les éditeurs afin de prévenir entre autres la mauvaise utilisation et d’assurer la validité des tests. Vous pouvez communiquer avec les éditeurs pour plus d’information concernant le processus qui peut être nécessaire pour vous faire reconnaître comme évaluateur. Choisir un test psychométrique de qualité et adapté Tout en tenant compte du besoin du client et de l’objectif d’évaluation, le choix du test le plus approprié est l’amalgame de plusieurs caractéristiques du client et du test psychométrique, telles que : l’âge du client, le temps de passation, le niveau de difficulté, le coût de l’outil sans oublier les plus importantes, les caractéristiques fondamentales du test, soit la fidélité, la validité et les normes. Connaître les consignes d’administration du test psychométrique Se familiariser au préalable avec la démarche d’administration en apprenant les consignes et les particularités de passation sera nécessaire à la mise en pratique. Prenez le temps de vous pratiquer quelques fois seul et faire une fiche aide-mémoire sont de petits trucs rapides pour faciliter votre apprentissage. Passation standardisée du test psychométrique dans un contexte favorable Avant la passation, il est de votre responsabilité de prendre un moment pour réduire les sources de distractions. Choisir le moment le plus approprié pour la passation du test psychométrique. Demander lors de la rencontre préalable à quel moment de la journée ou de la semaine il se sent le plus alerte ou le plus en forme. Avisez vos collègues du moment de la passation afin de ne pas être dérangé. Accrochez un carton sur la poignée de porte avec la mention « Occupé, ne pas déranger ». Éteignez votre téléphone et demandez à votre client d’en faire autant. Assurez-vous d’être attentif aux biais du client tel que l’anxiété, les attentes par rapport à l’évaluation, ses expériences d’évaluation antérieures, ses caractéristiques personnelles. En contrepartie, les biais de l’évaluateur peuvent être présents. Soyez attentif à votre propre attitude et à vos attentes. Pendant la passation, assurez-vous que tous les éléments sont présents pour faciliter le processus (crayons, gommes à effacer, papier brouillon, ordinateur, etc.). Appliquez rigoureusement les consignes standardisées. Ce n’est pas le moment de laisser aller votre créativité ou de laisser libre cours à votre sens de l’improvisation. Soyez alerte aux distractions ayant un impact sur l’attention du client, tel que des bruits dérangeants, la température ambiante et à la luminosité insuffisante ou trop abondante. N’oubliez pas de noter ces sources de biais et d’en tenir compte au moment d’interpréter les résultats. Corriger et compiler les résultats du test psychométrique avec attention Assurez-vous d’être minutieux et précis. Le moment de la correction et de la compilation des résultats est le moment où l’erreur humaine est la plus fréquemment rapportée. Pour éviter toute erreur, faites la comptabilisation à un moment où vous êtes pleinement éveillé, alerte et dans un endroit où les distractions sont rares. Lire et relire les consignes de compilation des résultats spécifiques à chaque test vous permettra assurément des résultats justes. En cas de doute, plusieurs éditeurs de tests psychométriques ont un service de soutien pour les professionnels et peuvent vous offrir de l’aide ou des réponses à vos questions. Interpréter les résultats selon les normes Interpréter les résultats est une étape qui nécessite une bonne connaissance des scores et de leurs significations. Selon le test, il sera nécessaire de considérer l’approche théorique sous-jacente, l’échantillon normatif, la fidélité et la validité. De plus, prendre en considération les antécédents de la personne évaluée et les biais observés durant la passation du test est utile pour bien expliquer les résultats, correctement les contextualiser et les interpréter de manière objective. Communiquer les résultats de manière appropriée La communication est la clé du succès. Une étape particulièrement importante tant pour le client que l’intervenant est respectivement la réception et la transmission des résultats d’évaluation. Cette étape du processus d’évaluation peut être déstabilisante pour le client. Un accompagnement personnalisé et une sensibilité face aux réactions du client sont donc attendus de la part de l’intervenant. Deux impacts ont été identifiés, soit un impact émotionnel lié à l’estime de soi et un impact cognitif modifiant ou solidifiant le schéma de soi. En situation d’évaluation, une communication personnalisée comprenant des rétroactions adaptées et facilitant les échanges sous la forme de discussion entre le client et l’intervenant aurait un impact positif sur le processus d’évaluation. Pour faciliter le processus, il faut s’assurer de la compréhension de la personne et lui laisser un espace afin qu’elle exprime ses réactions, valide son expérience et intègre les nouveaux éléments qui lui ont été présentés. Cela permettrait aussi d’augmenter l’appréciation du client envers le processus d’intervention dans son ensemble. En se rappelant ces éléments, non seulement vous pourrez vous concentrer davantage sur vos nouvelles obligations et responsabilités de conseillère ou conseiller en orientation, mais aussi vous assurez de remplir vos obligations professionnelles en évaluation. Sans négliger les apports et bénéfices ci-haut pour vos clients. Références et autres lectures intéressantes Brown, S.D., Ryan Krane, N.E., Brecheisen, J., Castelino, P., Budisen, I, Miller, M. et al. (2003). Critical ingredients of career choice interventions: More analyses and new hypotheses. Journal of Vocational Behavior, 62, 411-428. Bernaud, J.-L. (2007). Introduction à la psychométrie. Paris : Dunod. Dorceus, S. (2013). Les pratiques des conseillers et conseillères d’orientation du Québec en matière d’évaluation psychométrique dans les écoles secondaires. Consulté à l’adresse http://savoirs.usherbrooke.ca/handle/11143/5354 Guédon, M.-C. (2004). Quelques enjeux actuels liés à l’utilisation des tests. En pratique, 2, 10-14. Guédon, M.-C. (1996). Le choix des instruments psychométriques. L’Orientation, 1, 32-34. Guédon, M.-C., Savard, R., Le Corff, Y. et Yergeau, É. (2011). Tests à l’appui. Pour une intervention intégrée de la psychométrie en counseling de carrière (2e éd.). Sainte-Foy : Les Éditions Septembre (lre éd. 2000). Poston, J.M. et Hanson, W.E. (2010). Meta-analysis of psychological assessment as a therapeutic intervention. Psychological Assessment, 22(2), 203-212.

Nouveauté et popularité du test d’intérêts et de personnalité GROP (Guide de Recherche d’une Orientation Professionnelle) – Steve St-Pierre

J’ai eu dernièrement la chance et le privilège de rencontrer Mme Patricia Rancourt c.o., directrice des services professionnels de Psymétrik. En lien avec cette rencontre, il me fait plaisir de vous annoncer la dernière nouveauté concernant le test GROP. En effet, les normes de référence de ce populaire test d’intérêts et de personnalité ont été actualisées à l’aide d’un échantillonnage de 2 400 sujets composé de six intervalles d’âge féminin et six autres intervalles d’âge masculin. Désormais, tous les clients francophones utilisant le test seront référés à ces nouveaux paramètres d’analyse. Je vous présente la popularité du test et m’attarderai à son utilisation particulièrement dans les écoles secondaires du Québec.   La popularité du GROP   La popularité du GROP n’est plus à prouver. Un des facteurs qui contribue à sa popularité est qu’il évalue une dimension importante pour les professionnels du milieu. Assurément, l’intérêt professionnel est la dimension la plus fréquemment évaluée par un peu plus de 94 % des conseillères et conseillers d’orientation du Québec qui ont été interrogés lors d’une enquête menée par une équipe de chercheurs de l’Université de Sherbrooke (Yergeau, Le Corff, Dorceus et Gingras, 2012). Effectivement, des 14 instruments psychométriques mesurant les intérêts professionnels qui ont été recensés « les tests [en termes de fréquence d’utilisation] sont en premier lieu le GROP (78 %), suivi de l’Inventaire des intérêts professionnels Strong (36 %), de l’Orientation professionnelle par soi-même (33 %) et de l’Inventaire visuel d’intérêts professionnels (26 %) ». L’utilisation du test GROP varie aussi selon les milieux et la clientèle. Dans les écoles secondaires, sa présence est d’autant plus forte.   L’utilisation du GROP dans les écoles secondaires   Le Guide de Recherche d’une Orientation Professionnelle (GROP) est encore une fois et de loin le test le plus utilisé par 88 % des conseillères et conseillers d’orientation œuvrant au secondaire, suivi de l’Inventaire visuel d’intérêts professionnels (IVIP) à 44 %, de l’Orientation professionnelle par soi-même (OPSM) à 38 % et de l’inventaire des intérêts professionnels Strong à 29 % (Dorceus, Le Corff, Yergeau, Savard et Gingras, 2014). Le test développé au Québec se démarque d’autant plus par son contenu culturellement adapté autant à la clientèle adulte que celle du secondaire. Le GROP mesure également les traits de personnalité ainsi que les valeurs des clients, ce qui permet d’intégrer d’autres dimensions importantes dans le choix d’avenir des clients que les intérêts.   En plus de ses normes québécoises et de l’actualisation récentes de celles-ci, l’équipe de Psymétrik travaille actuellement à la révision de tous ses items en vue de publier une édition révisée du GROP. Demeurez à l’affût pour connaître l’évolution de leurs travaux!   Je vous parlerai éventuellement du type « Éveilleur » (ou le type Z) qui est l’une des particularités propres du test sur lequel des études ont été menées.     Lecture suggérée    Si les pratiques en matière d’évaluation psychométrique dans les écoles secondaires vous intéressent, je vous conseille la lecture du mémoire de Sabruna Dorceus disponible gratuitement à l’adresse de référence indiquée.   Dorceus, S. (2013). Les pratiques des conseillers et conseillères d’orientation du Québec en matière d’évaluation psychométrique dans les écoles secondaires. Consulté à l’adresse http://savoirs.usherbrooke.ca/handle/11143/5354     Références    Yergeau, É., Le Corff, Y., Dorceus, S., Gingras, M. et Savard, R. (2012). Enquête sur les pratiques d’évaluation psychométrique : fréquence d’utilisation des tests et pratique des activités réservées par la Loi 21. L’Orientation, 1(2), 21-22. Récupéré de http://orientation.qc.ca/files/Orientation-Vol1-No2-Janvier2012.pdf   Dorceus, S., Le Corff, Y., Yergeau, É., Savard, R. et Gingras, M. (2014). Les pratiques des conseillers et conseillères d’orientation du Québec en matière d’évaluation psychométrique dans les écoles secondaires : dimensions évaluées, tests utilisés et exercice des activités réservées par le Projet de loi 21. L’Orientation scolaire et professionnelle, 43(2), 171-193.        

Comment intégrer la technologie lors de processus de counseling ou en rencontre client? – Steve St-Pierre

Il a été prouvé que la technologie peut être utile dans les processus de counseling ou encore dans les rencontres avec les clients (Riemer-Reiss, 2000) : ceux-ci peuvent obtenir de meilleures prises de conscience et trouver des professions auxquelles ils n’auraient pas pensé sans la technologie. J’irais un peu plus loin dans ma réflexion en nommant que les clients que nous rencontrons ont pour la plupart tenté de résoudre leurs problèmes en « googlant » l’information par eux-mêmes dans un premier temps; d’autres ont essayé de trouver une application ou même un forum pouvant leur offrir un support. Il est possible qu’ils ne vous en parlent pas, mais souvent ces tentatives ont fait partie de leurs premières démarches. Malgré tout, la technologie peut aider vos clients et vous aider dans votre travail de conseiller en emploi, conseiller d’orientation ou tout autre domaine en relation d’aide. Pour en faire une utilisation optimale, il existe plusieurs limites, mais les possibilités et les impacts positifs sont tout aussi importants.   Une façon d’intégrer les technologies dans nos pratiques professionnelles est l’utilisation des applications.   Avant de débuter, est-ce que l’utilisation de la technologie est utile pour le client? Est-ce qu’elle est vraiment pertinente pour la demande, explicite et implicite, et pour l’atteinte des objectifs du client?   L’une des premières questions à se poser est tout d’abord : « est-ce que je suis à l’aise d’utiliser les technologies? » Il faut avoir utilisé l’application pendant un moment et être familier avec celle-ci avant de la référer à un client : vous voulez éviter d’offrir un outil potentiellement nuisible pour votre client, sans oublier qu’il n’en tient qu’à vous de bien préserver votre crédibilité, mais qu’il est de votre devoir de veiller au bien-être de votre clientèle. En plus d’être prêt à faire une démonstration au client, il faut aussi considérer si le client est à l’aise avec les technologies et si cette technologie est accessible. C’est bien beau d’offrir une nouvelle manière de faire avec le dernier téléphone intelligent, mais si celle-ci n’est pas accessible pour le client, ce sera sans doute une très mauvaise idée de lui offrir. L’accessibilité est la clé!   Commençons par explorer les sortes d’applications disponibles :   Les applications à suivi automatique – sont intéressantes pour faire un suivi des activités au quotidien du client, par exemple : un client qui semble avoir de la difficulté à observer au quotidien la façon dont il occupe son temps. Par l’utilisation d’une application de suivi, le client pourra obtenir une représentation des endroits, des actions et du temps qu’il passe à faire ses activités. Un retour avec le conseiller d’orientation pourrait alors permettre un échange pertinent et concret afin d’amorcer certaines réflexions. Un exemple d’application Moves disponible sur App Store de Apple et sur Google play.   Les applications à rappel (to do) – sont utiles pour s’assurer que le client fait les devoirs ou réflexions demandés entre les rencontres avec le conseiller. De plus, cette sorte d’application permet aussi de faire des rappels à des moments précis : par exemple, il peut être pertinent de faire des rappels programmés pour rappeler au client qu’il doit terminer son processus d’admission au CÉGEP avant le 1 mars ou envoyer des documents avant une date précise. Un exemple d’application 2Do disponible sur App Store de Apple et sur Google play.   Les applications d’introspection – sont productives car elles peuvent souvent permettre une plus grande accessibilité lors de réflexions au quotidien. Tous n’ont pas toujours accès à un ordinateur ou un journal pour écrire leurs introspections. Par exemple, un client qui doit faire des réflexions concernant ses intérêts, ses valeurs et ses aptitudes doit les noter quelque part, et dans le cas de nombreux clients, une simple note dans leur portable est à la fois accessible et, selon le milieu, moins dérangeante qu’un journal intime. Un exemple d’application DayOne 2 disponible sur App Store de Apple et Journey (Journal) sur Google play.   Les applications de motivation facilitantes ou menant vers le changement – sont pertinentes, car elles permettent de rappeler le but, les objectifs et le parcours du client. Par exemple, le client ayant une tendance à se perdre dans tous les projets qu’il entreprend peut ainsi se rappeler l’objectif qu’il s’est donné en plus d’observer les démarches accomplies. Un exemple d’application Coach.me disponible sur App Store de Apple et sur Google play.   Les applications sociales – sont intéressantes afin de pousser des réflexions en interaction avec d’autres personnes ou encore afin d’observer le processus de réflexion d’autres personnes. Par exemple, un client qui souhaite en savoir davantage sur un métier, un milieu ou le contexte d’un travail pourrait bénéficier d’échanges et questionner des gens passionnés. Il existe de nombreux sites web ou applications permettant la discussion ou le mentorat avec des professionnels de tous les milieux. Un exemple d’application LinkedIn disponible sur App Store de Apple et sur Google play.   Il faut considérer ici que les applications peuvent être classées dans plusieurs autres catégories, mais nous allons nous restreindre à celles-ci pour cet article.   Certaines applications permettront aussi de recueillir des informations quantitatives, lesquelles décrivent par exemple le nombre de fois qu’une activité a été accomplie. D’autres pourront recueillir des informations qualitatives, plus riches en détails, comme un journal de bord. Finalement, les applications interactives permettent des échanges d’expériences et de réflexions.   Cet article a comme objectif de stimuler les manières dont vous pouvez intégrer la technologie dans votre pratique professionnelle. Si vous avez des idées d’autres outils technologiques que nous pouvons utiliser ou des noms d’application pouvant s’inscrire dans les catégories présentées ci-haut, tous les lecteurs pourraient grandement en bénéficier!     Riemer-Reiss, M. L. (2000). Utilizing distance technology for mental health counseling. Journal of Mental Health Counseling.

Les pauses et silences en intervention (Steve St-Pierre)

La peur du silence dans nos communications peut être très dérangeante pour certains. Nous avons tous déjà fait l’expérience d’un moment, au cours d’une discussion, où tout à coup un silence teinté de malaise surgit. Qu’en est-il lorsque, en tant qu’intervenants, nous nous attribuons la responsabilité de meubler le temps d’une rencontre d’intervention avec un client? Plusieurs d’entre nous tentons d’éviter à tout prix ces moments de silence. Mais les silences ne sont pas tous égaux! On se concentre beaucoup sur les mots et leur sens, mais en ne réfléchissant pas au silence, on oublie toute une facette importante de la communication. Les silences ont une grande signification et peuvent avoir des impacts importants tant pour le client que pour l’intervenant. Choisir de ne pas utiliser de mots est aussi significatif que de choisir ce dont on parle. Le silence productif est composé de trois processus, soit émotionnel, expressif ou réflexif. Ces silences permettent d’entamer la mise en action ou de favoriser chez le client l’expérience d’émotion profonde ou de symbolisation complexe, tout en permettant au client de procéder à une analyse réflexive de son expérience.             Émotionnel : Ces silences sont les moments où le client vit des émotions ou alors est en processus d’entrer en contact avec ses émotions. Les observations directes du client pouvant être identifiées sont des réactions émotionnelles calmes autant que des réactions émotionnelles puissantes et envahissantes. Les émotions pouvant être vécues vont de la peur jusqu’à la tristesse en passant par la colère et l’appréciation.              Expressif : Ces silences sont les moments où le client est à la recherche de mots justes, de la juste phrase ou d’un mot clé pour décrire une idée ou sentiment. On peut en faire l’observation lorsque le client mentionne qu’il essaie de trouver le mot approprié ou qu’il sent approprié pour eux. Le client semble essayer de ralentir la discussion ou le processus dans lequel il essaie de symboliser et d’exprimer une expérience nouvelle ou complexe.              Réflexif : Ces silences sont les moments où le client questionne des idées, développe une conscience réflexive par rapport à un problème complexe ou bien fait des rapprochements, liens et prises de conscience de sa propre expérience. On peut l’observer lorsque le client présente une nouvelle idée devant être considérée. Le client peut manifester et exprimer des questionnements, des réflexions, semble évaluer et révèle un processus de rassemblement d’idées. Le silence obstructif est composé de deux processus, soit désengagé et interactionnel. Ces silences sont les obstacles que les clients rencontrent lors de leurs moments de réflexion et d’auto-exploration. Le processus de désengagement se manifeste lorsqu’un élément de la rencontre est considéré comme trop menaçant. Le processus interactionnel se manifeste lorsqu’un élément apporté par l’intervenant ou attribué à l’intervenant n’est pas clair ou s’avère dérangeant pour le client.              Désengagé : Ces silences sont les moments où le client se désengage émotionnellement d’un sujet discuté. Le client rapporte parfois un inconfort vis-à-vis du sujet. Le silence peut être utilisé comme une façon d’éviter les contacts visuels lors d’émotions difficiles, de distraire l’intervenant de l’exploration d’un sujet menaçant ou, de manière plus passive, de se retirer de toute interaction. Les observations directes du client pouvant être faites consistent en un silence suivi par une blague, un résumé, une réponse distrayante ou l’évitement d’une réponse.             Interactionnel : Ces silences sont les moments où le client redirige ses propos vers les aspects interactifs de la discussion plutôt que sur ce qui est discuté. Il semble y avoir trois raisons pour ces pauses : a) lorsque le client sent une pression et qu’il remarque une prise de conscience de l’intervenant ou des changements d’expression de l’intervenant; b) lorsqu’une confusion survient dans l’interaction menant le client à essayer de faire du sens du discours ou des comportements de l’intervenant; c) lorsque le client a une réaction négative à l’intervenant mais est réticent à le confronter. Le client pourrait prendre une pause afin de bien évaluer la meilleure façon de préserver l’alliance “thérapeutique”. Le silence neutre est composé de deux processus, soit mnémonique ou associatif. Ces silences sont décrits comme ayant un effet plus neutre sur l’expérience du client lors du processus d’aide.             Mnémonique : Ces silences sont les moments où le client tente de se rappeler les détails d’un événement ou l’objectif de la discussion entamée avec l’intervenant. Le client prend ce moment pour se rappeler les détails précis d’un souvenir ou voir si, dans son historique personnel, certaines habitudes peuvent être mises en lien avec ce qui est discuté lors de l’intervention. Le processus peut-être identifié lorsque l’intervenant demande au client de l’information, que le client a de la difficulté à se rappeler des détails ou que le client mentionne qu’il ne se rappelle plus.              Associatif : Ces silences sont les moments où le client diverge vers un nouveau contenu sans faire de transition claire avec le précédent. L’association du client utilise un cadre de référence ou une intention préalable qui n’est pas en lien direct avec le sujet présentement abordé. La tentative du client de changer de sujet peut mener vers une précédente discussion ou bien encore vers une nouvelle idée, mais sans créer de lien entre les sujets.  Il peut être intéressant et pertinent pour la pratique d’être en mesure de reconnaître les silences comme des moments actifs ayant une signification plutôt que comme des moments vides et dépourvus de sens. Demander au client ce qui s’est passé pour eux lors des moments de silence teintés de malaise ou de tension permet à l’intervenant de bien suivre le processus de réflexion interne du client lors de moments de désengagement ou de « disjuncture ». Ce questionnement peut donner l’occasion tant à l’intervenant qu’au client d’en apprendre plus sur la gestion des émotions et des réactions lors de sessions d’intervention. Il est important pour les intervenants en pratique et surtout les intervenants en apprentissage de bien savoir reconnaître les différentes catégories de silence et les apports de ceux-ci lors d’intervention. Levitt, H. M. (2001). Sounds of silence in psychotherapy: The categorization of clients’ pauses. Psychotherapy Research, 11(3), 295–309. doi:10.1093/ptr/11.3.295 Levitt, H. M. (1998, juillet). Silence in Psychotherapy. Toronto.

Tous les enfants devraient apprendre à programmer – Steve St-Pierre

Depuis les deux dernières années, un nombre croissant d’articles de presse, d’avis professionnels et de discussions examinant la pertinence d’apprendre aux enfants les langages de programmation. Les employés possédant cette habileté sont en forte demande et, s’il est vrai que cette tendance est plus facilement observable en milieux anglophones, il semble qu’elle soit là pour rester, voire pour s’accentuer. En effet, dans le contexte actuel, l’information et la gestion de l’information se trouvent au coeur des préoccupations des entreprises, faisant des employés qualifiés une ressource rare et nécessaire. En tant que société, il va sans dire qu’il est dans notre intérêt d’encourager de nouvelles entreprises innovantes et compétitives à s’établir ici, puisqu’elles participeront ainsi à assurer notre prospérité économique. À qui ne s’y est jamais adonné, la programmation peut paraître complexe et hors de portée. Cependant, au même titre que l’acquisition d’une nouvelle langue, l’apprentissage de la programmation se réalise progressivement, alors que l’apprenant évolue d’un niveau de langage simple et grossier vers un autre, plus complexe et raffiné. Ce qui était au départ du charabia s’avère de plus en plus clair et accessible. N’importe qui peut apprendre à programmer. En quelques heures, on peut acquérir des habiletés de base et, en quelques semaines, les habiletés nécessaires pour créer des applications utiles et des sites internet. Mais pourquoi est-ce important d’apprendre la programmation dès l’enfance? Nous vivons déjà, depuis de nombreuses années, dans un monde dominé par des logiciels. L’appel effectué à partir de votre cellulaire est traité par un logiciel qui contrôle le réseau de communication; la télévision est maintenant transmise via internet; les systèmes de localisation tels que Google Maps et les appareils GPS sont utilisés quotidiennement par le grand public; les achats en ligne représentent une proportion sans cesse grandissante des transactions commerciales… Les enfants d’aujourd’hui évolueront dans un environnement plus branché encore que toutes les générations qui les ont précédés. Les logiciels deviennent peu à peu indispensables à notre train de vie. Leur langage, c’est notre langage, celui de notre monde. Ne pas maîtriser ce langage équivaudra bientôt à une forme d’illettrisme, il en ira de notre capacité à fonctionner en société. Bien sûr, tous les emplois futurs ne nécessiteront pas des habiletés en programmation. Les avantages de l’apprentissage de la programmation vont bien au-delà de la simple question de l’employabilité. Il ne s’agit pas de faire de tous les enfants des ingénieurs en informatique, mais bien de favoriser le développement d’habiletés qui seront utiles à l’apprenant même loin d’un ordinateur. Combinant les mathématiques, la logique et l’algorithmique, la programmation permet d’adopter une nouvelle vision du monde axée sur la résolution de problèmes. Enseigner la programmation, c’est enseigner une manière d’aborder une large problématique et de la transformer en une suite d’actions accessibles et réalisables. Cela implique une capacité accrue d’analyse et de réflexion abstraite. La personne qui maîtrise la programmation saura plus efficacement passer du spécifique vers le général et du général vers le spécifique, sachant du coup faire preuve d’une plus grande flexibilité dans sa recherche de solutions. Les habiletés et la compréhension du monde développées grâce à l’apprentissage des langages de la programmation s’avèreront pour les jeunes apprenants des outils précieux et ce, peu importe le contexte ou la discipline où ils évolueront. C’est du moins ce que soutient Steve Jobs, cofondateur d’Apple, l’un des plus fervents partisans d’une démocratisation de la programmation, lorsqu’il affirme : « Chacun devrait savoir comment programmer un ordinateur, parce que ça apprend à penser. »

Entrevue avec Yann Le Corff , l’auteur de l’Inventaire de personnalité Le Corff (IPLC) – Steve St-Pierre

Peux-tu me nommer les caractéristiques qui définissent le test de psychométrie nommé “l’Inventaire de personnalité Le Corff”? L’idée du test psychométrique IPLC (l’Inventaire de personnalité Le Corff) est un inventaire de personnalité qui mesure les cinq grands traits de la personnalité, soit OCÉAN : Ouverture à l’expérience; type Consciencieux; Extraversion; Agréabilité; Névrotisme que j’ai nommé stabilité émotionnelle qui a une charge plus positive. Il est plus court que ceux disponibles sur le marché, notamment le NEO-PI 3, ce qui est un avantage dans plusieurs contextes d’évaluation où le temps est limité. Enfin, il s’agit d’un instrument québécois disposant de normes québécoises, et non d’une simple traduction d’un questionnaire américain.  Pourquoi un nouveau test psychométrique? À quels besoins ce test répond-il? L’idée de départ avec l’IPLC était de construire un outil qui mesure les dimensions du “Big Five” mais de manière beaucoup plus brève que le test « NEO-PI 3 » tout en préservant la validité de la mesure. Le « NEO-PI 3 » est un des tests les plus utilisés comprenant 240 questions et nécessitant 45 minutes en moyenne comme temps de réponse alors que l’IPLC comprend 105 questions et nécessite 20 minutes maximum pour la passation. L’objectif était de diminuer le temps nécessaire pour la passation. De plus, l’initiateur du projet était Paul Julien Groleau de l’Institut de recherches psychologiques qui avait des demandes du milieu notamment des professionnels des ressources humaines, psychologues organisationnels, des psychologues industriels, des conseillers d’orientation ayant comme tâche de procéder à la sélection de personnel. Malgré leurs appréciations générales du “Big Five”, ils trouvaient que le NEO-PI 3 prenait trop de temps pour faire la passation dans le contexte de sélection de personnel. De plus, le NEO-PI 3 est quand même un test américain qui a été traduit alors pour l’instant on n’a pas d’adaptation et on travaille avec les normes de comparaison américaines. Souvent lorsque l’on fait de l’évaluation en sélection nous allons évaluer le savoir-être, le savoir-faire et le savoir-agir. La personnalité vient alors mesurer le savoir-être ce que l’on appelle aussi les compétences douces en ressources humaines et cela est très lié à la performance contextuelle, c’est-à-dire comment la personne va se comporter dans son travail et face à son travail. Quelle clientèle pourra bénéficier du test? Les clientèles de 16 ans et plus jusqu’à n’importe quel âge. Lorsque j’ai construit mes items (questions), j’ai vraiment pensé à un test qui serait utilisé en orientation professionnelle, en ressources humaines – sélection de personnel vraiment plus en lien avec la sphère professionnelle de la vie des gens. Donc, il y a certains items qui vont porter plus précisément sur des éléments relatifs au travail même si la majorité des items sont généraux comme ceux que l’on peut trouver dans les inventaires de personnalité standard. L’outil a été développé pour une utilisation prioritairement dans le domaine de l’orientation, choix de vie, le counselling pour la sélection de personnel. Quels sont les formats de passation? Pour l’instant, le test est disponible seulement en ligne. Il est possible qu’une version papier soit éventuellement disponible selon la demande. L’étude comparative du test en ligne et du test papier crayon a déjà été fait et les résultats sont équivalents. Le test peut être administré de manière individuelle ou en groupe par contre il faut un ordinateur pour l’instant. Combien coûte le test? Prix unitaire : 14 $ Prix unitaire (organisme à but non lucratif) : 10 $ Abonnement annuel : 695 $ Contactez le 514 382-3000 pour abonnement. Comment ce test pourra être utile pour les professionnels du développement de carrière? Ce qu’il est intéressant de se rappeler est que sur la personnalité et en particulier les traits du “Big Five,” il y a beaucoup de recherches effectuées. Ça veut dire que nous pouvons vraiment faire une interprétation qui est fondée sur des données probantes, validées et défendables. Ce qui est utile notamment pour la sélection de personnel : on a beaucoup de recherches qui nous disent quels traits permettent de prédire le fonctionnement en emploi, la performance en emploi, la satisfaction en emploi et surtout dans différents types d’emploi, car ce ne sont pas nécessairement les mêmes traits de personnalité qui vont aider à une bonne performance dans différents emplois. Par exemple, si nous avons une personne dans le domaine de la vente ou de la représentation, c’est sûr que nous voulons avoir quelqu’un de très extraverti donc quelqu’un qui a beaucoup de sociabilité, d’affirmation de soi, etc. D’un autre coté, si nous avons quelqu’un qui travaille dans des métiers semi-spécialisés, par exemple, dans une usine ou une chaîne de montage, l’extraversion ne devient pas un facteur qui a un impact sur sa performance. Cela va peut-être nécessiter des traits consciencieux, quelqu’un qui est appliqué, qui fait bien son travail, qui a le souci du détail. Le trait consciencieux est celui qui est normalement très fortement relié à la performance en emploi. L’IPLC est aussi utilisé en sélection dans certains centres de formation professionnelle, pour les mêmes raisons qu’il est utile pour la sélection de personnel, mais aussi parce que la personnalité peut aider à prédire le rendement scolaire. Est-ce que le test nécessite des formations particulières pour faire la passation? Sinon est-ce que des formations vont être disponibles pour les professionnels? Oui, nous demandons actuellement les mêmes qualifications professionnelles que pour le NEO-PI 3 soit faire partie d’un ordre professionnel, par exemple, l’Ordre des conseillers et conseillères d’orientation du Québec, l’Ordre des psychologues du Québec, etc. Sinon il est aussi possible de l’utiliser pour les professionnels détenant un baccalauréat dans un domaine pertinent, par exemple, baccalauréat en orientation, baccalauréat en ressources humaines (doit contenir un cours en psychométrie ou en évaluation). Ils auront le droit de pouvoir faire la passation de l’inventaire de personnalité cependant une formation d’accréditation spécifique à l’utilisation du test sera nécessaire. Les dates pour des formations n’ont présentement pas été déterminées et la disponibilité de ces formations dépendent de la demande. Cependant les professionnels intéressés peuvent s’informer directement sur le site de l’Institut de Recherches Psychologiques à l’adresse www.irpcanada.com. Comment pouvons-nous nous procurer ce test ? Sur le site internet de l’Institut de Recherches psychologiques www.irpcanada.com sinon la plateforme d’évaluation est disponible au www.irptesting.com. Comment se sent-on lorsqu’un test psychométrique est nommé d’après son nom? (Rires) C’est une question très intéressante. Le nom du test IPLC, inventaire de personnalité Le Corff. Pourquoi lui avoir donné mon nom? Ce n’était pas mon idée de départ du tout. En fait moi je ne voulais pas qu’il porte mon nom. C’est l’éditeur donc qui a travaillé pour me convaincre de ça et ce qu’il faisait valoir c’est que la plupart des inventaires sont connus sous le nom du concepteur. Je dirais que ça va être mon défi par rapport à ce test-là. Je ne suis pas quelqu’un qui est très vendeur. Je suis plus du côté chercheur que du côté autopromotion. Je suis mal à l’aise avec cet aspect-là de moi : me mettre à l’avant. C’est pour cela que je l’appelle toujours IPLC et que je ne dis jamais le nom long.

La conception universelle de l’apprentissage pour les professionnels en développement de carrière – Steve St-Pierre

Le concept “Universal Design” provient du domaine de l’architecture. Il est motivé par l’objectif d’accessibilité et d’adaptation de la structure aux diverses minorités et peut bénéficier à la majorité des individus. (Mace, Story & Mueller, 1998) Inspiré par cette proposition, le domaine de l’éducation a alors repris le principe afin de développer le concept de la conception universelle de l’apprentissage “Universal Design of Learning” qui vise l’inclusion en situation d’enseignement des étudiants ayant des besoins particuliers pour favoriser leur apprentissage. (CAST, 2012) En parallèle, les conseillers en orientation, information et communication et tous les autres professionnels de l’emploi ont comme objectif de mettre en valeur les compétences de leurs clients, d’augmenter leur inclusion et leur développement, et de permettre l’accessibilité des individus à la formation et au travail. Par conséquent, il pourrait être pertinent d’introduire ce concept dans notre pratique. Ceci permettrait aux professionnels en développement de carrière d’améliorer l’accessibilité non seulement de leurs services, mais l’accessibilité des informations qu’ils partagent. Il est donc proposé d’appliquer le concept de “Universal Design of Learning” afin de supporter la pratique des conseillers en emploi, en orientation, en carrière et autres. Dans un premier temps, le concept de la conception universelle de l’apprentissage “Universal Design of Learning” fait référence à une multitude de manières de représenter l’information à transmettre, tout en permettant aux clients différentes façons d’acquérir l’information ou les connaissances. Par exemple, il pourrait être approprié de fournir les informations ou connaissances de manière visuelle, auditive ou bien encore par la mise en action. Ensuite, il propose une multitude de manières de s’exprimer pour permettre aux clients différentes alternatives dans les façons de communiquer ce qu’ils ont acquis. Nous considérons ici l’utilisation de nouveaux médias afin de supporter la clientèle dans sa communication en fournissant, par exemple, des papiers ou des crayons de couleur, en racontant une histoire, en chantant, en suggérant de faire un dessin, etc. Enfin, il existe aussi plusieurs manières de s’engager ou d’engager les clients en lien avec leurs intérêts, leurs valeurs, leurs aptitudes, en les stimulant adéquatement selon leur rythme pour motiver leurs apprentissages, en leur proposant des défis adaptés. Ceci peut également être réalisé en tenant compte des circonstances personnelles entourant la réalisation de diverses actions, par exemple, en sortant du cadre normal d’une rencontre pour l’adapter selon les intérêts des clients. Par le fait même, la communication se voit dynamisée et il peut devenir plus aisé de recueillir l’information de manière plus informelle (Burgstahler, 2005). Il n’existe présentement aucune recherche qui permet de supporter les avantages ou l’application de ces principes pour les professionnels du domaine de l’orientation et du conseil à l’emploi. D’un autre côté, le concept étant présenté de manière globale, il est facile de proposer au client une diversité d’outils qui pourraient mieux lui correspondre. J’encourage tout de même les professionnels et chercheurs à documenter le sujet pour supporter la pratique des conseillers avec l’objectif global de favoriser l’inclusion et de faciliter le transfert des informations entre le professionnel et son client. Références  Mace, R. L. , Story, M. F., & Mueller, J. L. (1998). A Brief History of Universal Design. In The universal design file: Designing for people of all ages and abilities. North Carolina : The Center for Universal Design. http://www.design.ncsu.edu/cud/publications/udfiletoc.htm1. CAST. (2012). http://www.cast.org/udl/. Burgstahler, S. (2005) Universal Design in Education: Principles and Applications: An approach to ensure that educational programs serve all students. Do it, http://www.washington.edu/doit/Brochures/Academics/ud_edu.html .

Odesk.com, une nouvelle opportunité pour les conseillers d’orientation – Steve St-Pierre

Le site internet Odesk.com, fondé en 2005, s’est spécialisé en offrant aux entrepreneurs une plateforme qui permet de trouver, d’embaucher et de faire la gestion de travailleurs autonomes et de professionnels pour différents projets. De leur côté, il revient à ces mêmes gens en recherche d’emploi de démontrer leurs aptitudes, habiletés et compétences en lien avec les emplois qui les intéressent. Nous sommes donc face à une nouvelle tendance pour le marché de l’emploi qui semble être là pour rester puisque la compagnie a atteint en 2013 le cap du milliard de dollars dépensés depuis la conception du site internet. De plus, la nature de certains travaux et emplois se prête bien à cette plateforme économique : tous les emplois qui peuvent être réalisés via un ordinateur ont le potentiel d’être réalisables sur Odesk. Il s’agit ici d’emplois comme : designer graphique, dessinateur, programmeur web, designer web, expert en référencement web, développeur d’applications mobiles et de logiciels, assistant virtuel, écrivain, blogueur, conseiller en relations publiques, conseiller en stratégie de marketing, agent de télémarketing et plus encore. La diversité et la compétition sont présentes entre les travailleurs lors de l’application et de la mise en valeur de leur profil afin d’obtenir des contrats. Selon une étude américaine, environ 58 % des compagnies utilisant Odesk sont des compagnies en démarrage. Ces entreprises sont donc à la recherche d’employés qui pourraient correspondent à leurs références de sélection nécessitant parfois des aptitudes très spécialisées. Les critères de sélection sont des plus variés et les caractéristiques des travailleurs autonomes et des professionnels utilisant la plateforme le sont tout autant. Odesk est donc un environnement parfait pour tous les employés et employeurs ayant des aptitudes et besoins uniques. De plus, un des grands défis de notre travail est de permettre la rencontre souvent difficile entre les particularités requises par un emploi et les attributs d’un individu. Ce défi est d’autant plus présent sur Odesk puisque cette plateforme est en quelque sorte un marché du travail planétaire qui englobe toutes nos différences langagières, culturelles, structurelles et nos autres propriétés qui nous qualifient en tant qu’humain. Ce site internet permet à tous ces gens de travailler et développer divers projets conjointement malgré leurs différences. De plus, il y a plusieurs utilisateurs sur Odesk tout comme sur le marché du travail « réel » qui ont besoin de support et de conseils pour bien gérer et développer leur carrière en ligne. Odesk est donc rempli d’opportunités tant pour les conseillers en développement de carrière, les conseillers en emploi que pour les conseillers d’orientation pour trouver et développer une nouvelle clientèle. http://www.crunchbase.com/company/odesk www.odesk.com http://www.staffingindustry.com/site/Research-Publications/Daily-News/oDesk-reaches-1-billion-milestone-26743 http://realbusiness.co.uk/article/22968-the-rise-of-online-work  

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