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GBMT 22.  Du Gospel au Rot! – Jacques Limoges

Lors d’un atelier sur le Potentiel groupal, une participante m’a demandé quoi faire lorsque dans un groupe quelques membres placotent à intervalles réguliers. Comme cette question dépassait largement l’objectif de l’atelier, j’ai invité cette personne à lire les pages 40 à 44 du traité du même nom dans lequel, suite à une revue de la littérature, je mets de l’avant les considérations suivantes.

  1. Dès que des personnes sont regroupées si peu de temps soit-il comme par exemple lorsqu’elles prennent l’ascenseur, elles se mettent à jouer des rôles dont une vingtaine qui fut largement étudiée. Il est donc humainement impossible de gérer autant de variables à la fois dans le cadre d’une dynamique évolutive (Voir note ci-dessous).
  2. De plus, si l’animateur essaie de modifier ou de faire modifier un de ces rôles, le plus souvent le membre en question l’amplifiera voire même le transformera en mécanisme de défense.
  3. L’alternative est de s’adresser au besoin derrière ce rôle. Ces besoins au nombre de trois –donc un nombre beaucoup plus facile à gérer– portent sur l’inclusion, le contrôle et la proximité. Lorsque le besoin est reconnu, le rôle en question s’assouplit voire se résorbe et, éventuellement, contribuera à l’atteinte de l’objectif visé en optimalisant le potentiel de ce groupe.

 

Créoliser

J’ai eu la chance d’intervenir à plusieurs reprises dans les Antilles. La première fois, j’étais accompagné du coordonnateur qui m’avait fait venir. Il me présenta au groupe en mettant de l’avant mes compétences et ma renommée internationale et finit son propos en répétant avec insistance que l’on ne devait pas parler durant ma prestation. Ce dernier commentaire me laissa perplexe car, d’une part, je vis et entendis ici et là dans la salle quelques murmures de déception et, d’autre part, j’étais conscient que dès que j’aborderais la méthodologie, j’inviterais les personnes à réagir et à me poser des questions aussi souvent qu’elles le désiraient. Tout le reste de la semaine s’est déroulé sans anicroche sur ce point.

Lors d’une deuxième intervention ailleurs dans cette même région du globe, j’ai dû me présenter moi-même et vérifier auprès de tous et chacun si la démarche et le thème proposés leur convenaient. Évidemment, je n’avais pas terminé mon introduction avec la directive de ne pas parler durant ma prestation. Fort d’une unanimité visiblement positive, j’amorçai la démarche avec conviction et enthousiasme. Mais à peine une quinzaine de minutes s’étaient écoulées, qu’ici et là des membres se mirent à parler entre eux, deux ou trois à la fois. Alors, la première fois, je fis silence et tous firent de même. Ce scénario se répéta une autre fois.

Comme ce scénario s’amorçait pour une troisième fois, j’arrêtai mon intervention et me suis assis. Lorsque que le silence revint, je mentionnai que j’arrêterais dès maintenant constatant le manque évident d’intérêt de plusieurs. Un silence lourd se répandit dans la salle. Alors un membre plus avancé en âge me dit poliment qu’il était fort déçu de ma décision car il avait la certitude que mon propos les rejoignait au plus haut point. Vitement avec des hochements de tête et des paroles, tous les participants validèrent le verdict de ce leader naturel.

Quelque peu décontenancé par leur réaction qui m’apparaissaît contradictoire à leur agir, je leur demandai : « Si cela vous intéresse tellement, pourquoi ne cessez-vous pas de bavarder entre vous à tout moment? » Alors un autre senior prit la parole pour me dire que c’était justement leur façon de me dire leur satisfaction et de m’encourager à continuer. Il alla plus loin en demandant à quelques collègues bavards de me révéler le contenu de leurs échanges. Promptement, ceux-ci me dirent des choses comme :

  • « Nous nous disions qu’enfin quelqu’un d’important qui pensait comme nous. »
  • « C’est justement ce que l’on ne cesse de répéter à nos chefs. »
  • « Ça c’est un argument que l’on devrait utiliser dans telle ou telle circonstance. »
  • « Compte tenu de ce qui vient d’être dit, telle réforme devrait être faite. »

 

Alors le premier senior se retourna vers ses collègues leur disant, résigné, qu’il serait mieux d’éviter pour le reste de l’atelier cette pratique car, de toute évidence, elle me décontenançait et mettait en jeu le bon déroulement de cette prestation qui les intéressait au plus haut point…. En somme, j’étais devenu la personne à prendre soin! J’avais bien compris.

Lorsque je suis retourné dans ces contrés,  j’ai décidé d’intégrer dans ma méthodologie la sollicitation fréquente de brèves réactions verbales comme « Est-ce que cela vous rejoint? », « Êtes-vous d’accord avec moi? », « Dois-je élaborer davantage là-dessus? » ou non verbales comme «  levez les mains si vous êtes de mon avis », « Tapez dans les mains si… » « Levez la main droite si vous êtes d’accord, la main gauche sinon. Je fus vite renforci dans cette façon de faire lorsque les participants soulignaient avec chaleur et satisfaction que j’avais vraiment un esprit créole, ce qu’ils appréciaient beaucoup.

Une anecdote

Régulièrement je rencontre des CO qui me rappellent combien la conférence d’ouverture prononcée à Lennoxville en 1998 je crois lors du congrès de l’Ordre les avait marqués. Dans le but d’amorcer une animation, j’avais commencé cette conférence en m’inspirant du mémorable discours de Martin Luther King (LK) où la foule reprenait en chœur chacune de ses phrases. Et chaque fois, comme un crescendo, LK reprenait en élevant un peu plus la voix ou en ajoutant une périphrase. Et chaque fois, la foule reprenait de plus belle tel un chant gospel!

MK :      I have a dream.

Foule :  He has a dream.

MK :      Oh yes, I have dream.

Foule :  Oh yes, he has de dream.

Etc.

 

Une leçon à tirer

Cette expérience m’a grandement influencé me démontrant que les courtes répliques collectives ne sont pas réservées qu’aux humoristes avec leurs affirmations-questions d’ouverture :

  • Vous allez-bien?
  • Oui!
  • Vous êtes en forme?
  • Oui!

 

Par exemple, lorsqu’il est question d’un objet d’apprentissage extrapersonnel théoriquement ou émotivement costaud, je propose à l’intervenant de solliciter régulièrement, par exemple après 3 ou 4 notions importantes[1], un bref rapport d’étonnement de la part des participants :

  • Écrivez dans votre marge ou partagez avec votre voisine ou voisin un point qui vous a étonné/interpellé/validé/dérangé dans ce que nous venons de couvrir, que cet étonnement soit positif ou négatif.
  • (Après une minute) Inversez les rôles.

 

Après quoi, il suffit à cet intervenant de glaner ici et là 5 à 10 étonnements lui confirmant que ça se déroule bien ou qu’il y a lieu de revoir ou de recadrer la démarche. Plus les techniques d’information et de communication (TIC) s’implantent dans les milieux de formation, plus on met à la disposition de chaque participant un voteur lui permettant entre autres de faire de tels étonnements. L’intervenant sait alors immédiatement qui suit et qui ne suit plus, qui a compris et qui n’a pas compris.

Dans le Potentiel groupal, j’ai métaphoriquement comparé ces étonnements à des rots… académiques!

[1] Un cerveau supérieur tel celui d’Einstein ne pouvant traiter au plus que 7 données significatives à la fois, un ratio de 3 ou 4 données à la fois devient accessible à la majorité des gens.

Photo du profil de Jacques Limoges
Professeur au Département d'Orientation professionnelle de l'Université de Sherbrooke durant plus de 25 ans, le pédagogue a brillé d'originalité pour former ses étudiants, souhaitant non pas les cloner, mais bien les mettre au monde en tant que conseillers. Sa différence est devenue référence, comme en témoignent les prix qu'il a remportés, la vingtaine d'ouvrages qu'il a publiés et les ateliers de formation qu'il a animés sur le counseling de groupe et sur l'insertion professionnelle. Depuis 2001, il n'a de retraité que le nom puisqu'il demeure très actif comme professeur associé. De plus, le prolifique auteur n'a pas rangé sa plume et le réputé conférencier manie toujours le verbe avec autant de verve et d'à-propos.

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